목표
조직의 지향점을 명확히 보여 주어야 한다. 다시말하면, 조직이 나아가려는 방향과 그 이유가 분명해야 한다는 것이다. 또한 목표가 달성되면 그 결과가 조직원 개개인의 삶에 어떤 영향을 미치는지를 알리는 것도 중요하다.
행동 (지난 10년 동안 동일한 맥락에서 ‘가치’라는 단어를 사용했다)
목표가 기업의 지향점이라면 행동은 목표에 도달하기 위한 수단, 즉 운송 도구라 할 수 있다.
목표와 행동 사이의 얼라인먼트는 끊어진 데가 없이 매끄러워야 한다. 고객 중심이란 목표를 지닌 기업에서 직원들은 공감 능력을 발휘할 수 있어야 한다.
직장에서의 행동을 강조하는 이유가 무엇일까? 리더는 기업의 목표를 성취하기 위해 무엇을 해야 하고 무엇이 필요한지 명확하고 일관되게 직원들에게 알려야 하기 때문이다.
ex) <닐슨>은 목표 실현을 위해 활력을 더해줄 세 가지 행동 원칙을 발표했다.
- 열린마음
- 융합하려는 열정
- 단순함 “우리가 단순하고 이해하기 쉽게, 하지만 확신을 갖고 고객에게 권고하고 조언할 수 있다면 우리는 백전백승 할 수 있을 것입니다.”
ex) <날코> 새로운 목표를 성취하는 데 필요한 행심적인 행동원칙을 강조했다.
- 단호한 열정 ‘아 괜찮은것 같은데’ 정도의 열정이 아니라, ‘내가 날코에서 어떤 일을 하는지 남들에게 자랑스레 말할 수 있는가? 나는 물을 아낌으로써 세상을 구한다!’ 라고 자신있게 말할 수 있는 열정이었다.
- 두번째 행동은 성장을 향한 갈망이었다.
결과
목표와 행동이 갖추어지면, 완전한 얼라인먼트를 위해 이른바 ‘결과’라는 시스템이 더해져야 한다. 돈이면 웬만한 문제는 어느 정도 해결된다. 이는 만고불변의 진리다. 하지만 얼라인먼트에서 결과 부분은 훌륭한 성과를 적절하게 평가하고 보상하는 시스템의 문제인 경우가 더 많다.
모든 직원을 가능한 한 자주 접촉해야 한다. 접촉은 필수 조건이다. 관리자는 1년에 적어도 두 번 정도는 직원들과 함께 허심탄회하게 현재의 상황에 대해 대화를 나누어야 한다.
“회사의 목표에 당신들은 현재 이러저러한 정도로 기여하고 있습니다. 하지만 이러저러한 부분에서 당신들은 더 잘할 수 있습니다.”
“당신들은 회사가 목표를 달성하는 데 필요한 이러저러한 행동을 하고 있습니다. 하지만 이러저러한 부분에서 당신들은 더 잘할 수 있습니다.”
그리고 마지막에는 반드시 이런 말을 덧붙여야 한다.
“내가 방금 말한 것을 어떻게 해내느냐에 따라 당신들의 봉급과 상여금 및 미래가 결정됩니다.”
이것이 전부다. 얼라인먼트에서 결과 부분은 이 정도에 불과하다.
→ 성과보고서는 필수다.(명확한 기준이 있는)